在公司业务拓展、人员流失等情况下，部门经理会向公司领导提出招聘新员工以及相关要求，然后交由我们处理，我们就会在网上登出招聘信息或者参加招聘会等；当然如果公司没有招新的要求，我们作为HR也不能白拿工资呀，也会在低成本的招聘渠道（如网络）上张贴一些招聘信息，通过网站的统计数据查看当前的人才状况，从而拟定本公司的薪资调整计划。

我们接收简历的方式有两种，一种是直接浏览各大招聘网站上投递的简历，在招聘网站上的招聘要求我们一般都会写明了工作经验、学历等，我们同时也会设定接收简历的过滤规则，所以不符合条件的请勿投递，以免浪费时间；另一种就是查看公司招聘专用的HR邮箱。在此请注意，招聘专用邮箱一般都是hr开头的，并非我的私人邮箱，所以我不会天天去收邮件，另外由于用邮箱来接收简历无法设定过滤规则，所以收到的邮件太多了，查看的可能性就更小了。

下面就是开始查看简历了，不管是在网站还是邮箱里，首先会显示出简历标题，满眼的“个人简历”真让人无从下手，如果有一两个在标题中写上了应聘职位、学校、经验等，我还是比较乐意看一下，毕竟这些求职人员了解投递的技巧，同时这像的简历也方便我们转发给各部门的经理，便于分类，不必一封封打开看。如果招收的是应届生，那么先看学校，不知名的一律扔掉，除非你“实践经验”部份能够在第一时间吸引到我的注意，否则我是不会去看这一栏的，与其招个普通学校的被指责浪费公司成本，还不知找个知名点学校让部门领导自己去判断应聘者是否有真才实学，即使不符合条件可以说是人家简历水份太多；对于招收有工作经验的，那么相对来说教育背景就会放第二位，先看工作经验吧，有些应聘者，特别是在招聘网站上的简历，项目经验往往写的很简略，感觉我们一看就能了解他的能力，但还是那句话，我不是做技术，所以请你把项目经验写详细点，我更加乐意看到“五年以上XXXX开发经验”、“XXX年度销售第一”等数字量化的指标，当然如果只有一年工作时间，项目经验写了十七八个的，那也做得太杂了。

另外，我是做人力资源的，不是做技术的，在简历中写太多的专业名词我根本就不感兴趣，我们只会根据部门经理提的要求，找出一些关键字来判断，而且一般来说，第一轮的简历海选往往是由我的助手来完成的，她也经常跟我抱怨：设了过滤条件还是会收到海量的简历。

以上工作一般是在周一进行，所以对于周三往后投的简历，可能已经沉到最下面去了；差不多周二会选定一批人进行面试，让助手一个个电话通知吧，时间一般定在周三下午二点，因为很多应聘者约好过来面试，但很多时候会爽约，所以我们也一般会多通知一些人过来。

面试无非就是技术面试和人事面试，前者看能力、后者谈薪资，我们会根据技术面试结果，在一定的范围内调整薪资水平，不过你也不要开的过高，可以适合这个岗位的人有很多。在人事面试的时候，很多应聘者都会紧张，这个时候就是讨价还价、心理博弈。首先我们一般会先与应聘者进行一定的交流，主要就是抓漏洞追问，学用句型有“您这么说，我可不可以理解为……”，看对方的应变能力和抗能力，为后面打求薪资做准备，我们也知道，求职者报的期望一般都是“平均工资+自信值+20%~30%”，听完求职者说出期值后，肯定会告知过高，如果此时应聘者自降身价，那就是我们最想要的结果，有些求职者会选择询问公司福利、消费水平等，在这个过程中销微放低一些期望值，这也是大家都比较不容易尴尬的场面，如果在我们的理想价位以内，一切OK交易成功，不行的话继续博弈，所以跟人打交道是世上最累的一件事。

在谈成之后，我们一般会将薪资分为两个部份：工资、津贴，这样做对公司来讲有利无害：员工可以少缴税，双方都满意；由于社保是根据工资按百分比来付的，公司又可以少缴部份；公司出现营运状况可以随时把津贴砍掉；出现裁员或其他法律纠纷以合同工资为准，津贴不计。

就写这么多吧，大家有什么疑问可以在下面留言，但请不要提“怎么写简历”、“如何应对面试”这样宏观的问题。